Theo kết quả khảo sát của Anphabe, chỉ có 54% người đi làm tự tin có đủ năng lực cho tương lai. Vậy bài toán đặt ra cho các nhà quản lý là làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực và dẫn dắt đội ngũ vượt qua những thay đổi vũ bão trong thời đại 4.0 ? Đó là chủ đề được các chuyên gia nhân sự đến từ các công ty hàng đầu chia sẻ tại Hội nghị Nơi Làm Việc Tốt Nhất Việt Nam tổ chức vào tháng 3 vừa qua.

Tái định nghĩa năng lực tương lai

Sau gần một năm phỏng vấn nhiều vòng với các chuyên gia và được chuẩn hóa lại thông qua khảo sát diện rộng với 62,268 người đi làm, Anphabe đã định hình được mô hình Khung năng lực 4.0 cho nguồn nhân lực VN tương lai. Khung năng lực bao gồm 5 nhóm năng lực chủ đạo mà bất cứ người nhân viên tương lai nào cũng cần hội đủ, đó là Tư duy phản biện, Giải quyết vấn đề phức tạp, Truyền thông tạo ảnh hưởng, Dẫn dắt thay đổi và Hợp tác. Theo Bà Thanh Nguyễn – Giám Đốc Điều Hành Anphabe 5 nhóm năng lực này tập trung vào những thế mạnh mà con người làm tốt hơn máy móc.

Từ góc nhìn của nhà quản lý, các Giám đốc nhân sự hàng đầu Việt Nam đã chỉ ra một số năng lực quan trọng như: Nhận thức linh hoạt đa chiều (Cognitive Flexibility), Đàm phán & thuyết phục (Persuation & Negotiation), Tinh thần phục vụ (Service orientation) và một số năng lực mới như Phân tích dữ liệu lớn (Big Data) và Tư Duy thiết kế tổng thể (Design Thinking) được các lãnh đạo cấp cao xem như chìa khóa để nắm bắt cơ hội kinh doanh. Điển hình, để đối mặt với những thách thức hàng ngày, người đi làm cần có sự Nhạy bén (Sense making) – đó là khả năng Diễn giải đúng ý nghĩa của các thông tin, bóc tách vấn đề xác định được mấu chốt cốt lõi và nhìn ra cơ hội trong nhiều tình huống khác nhau, bà Huỳnh Thụy Mai Phương – Giám đốc Tuyển dụng Khu vực châu Á, Sanofi cho biết.

Muốn tồn tại phải thay đổi

Trước làn sóng thay đổi của thời đại công nghệ số, các doanh nghiệp phải tự nâng cấp mình bằng việc tập trung hoàn thiện các kỹ năng 3.0 để làm nền tảng phát triển lên 4.0. Trong phần chia sẻ của mình, bà Alexis Phạm – Giám đốc khối quản trị nguồn nhân lực Techcombank nhấn mạnh xây dựng năng lực phải đi từ chiến lược của tổ chức, đảm bảo mọi quy trình tìm kiếm và tái xây dựng năng lực mới cho nhân viên luôn phù hợp với chiến lược công ty. 3.0 hay 4.0 chỉ là tên gọi, quan trọng là chiến lược trong thời kỳ thay đổi.

Từ thực tiễn của các doanh nghiệp, muốn nâng tầm nguồn nhân lực trong thời đại mới rất cần tinh thần dũng cảm xóa bỏ cái cũ. Đồng thời phải xác định được kết quả mong muốn để xây dựng chương trình đào tạo phát triển các kỹ năng theo chiến lược. Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp như Unilever hay Techcombank còn hợp tác với các trường đại học tại Việt Nam để góp phần phát triển giáo dục và đào tạo nhân tài cho tương lai, giúp cho việc nâng tầm năng lực được nhân rộng ở quy mô toàn thị trường chứ không chỉ giới hạn trong việc đào tạo nội bộ của một tổ chức.

Vai trò mới của người lãnh đạo

Trong thế giới VUCA mọi thứ trở nên “khắc nghiệt” và khó lường hơn, vì thế người lãnh đạo phải làm chủ hành trình thay đổi và dẫn dắt đội ngũ của mình vượt qua thử thách. Để xác định và phát triển những kỹ năng mới không phải nhiệm vụ của phòng Nhân sự mà của tất cả thành viên Ban lãnh đạo. Các Giám Đốc, Quản lý sẽ cùng nhau đưa ra chiến lược, xác định năng lực và kỹ năng cần thiết cho tương lai, bà Nguyễn Tâm Trang – Phó chủ tịch phụ trách Nhân sự Unilever Việt Nam nhấn mạnh.

Nếu như trước đây mô hình đào tạo một chiều chỉ dừng lại ở việc đào tạo nhân viên để về áp dụng vào trong công việc thì hiện nay tại Techcombank mô hình đó đã được thay thế bằng mô hình đào tạo song song nhân viên và cấp quản lý. Trước mỗi chương trình đào tạo cho nhân viên thì cấp quản lý sẽ được đào tạo tương ứng để có thể truyền đạt và tương tác với nhân viên, phát huy tư duy phản biện và văn hóa “coaching” trong tổ chức – bà Alexis Phạm – Giám đốc khối quản trị Nguồn nhân lực Techcombank chia sẻ. Techcombank cũng là doanh nghiệp tiêu biểu có mô hình mới đào tạo song song như này và chất lượng của hoạt động đào tạo được đo lường chặt chẽ.

Khi hỏi 62,268 người đi làm về hành vi nào họ mong muốn người sếp trực tiếp thực hiện, đây lần lượt là những kỳ vọng của nhân viên dành cho người lãnh đạo: Truyền thông, Quan tâm, Huấn luyện, Khả năng, Sức hút, Kết nối & Cộng tác, Cam kết, Quản trị thay đổi.

Từ kết quả đó, bà Thanh Nguyễn khẳng định truyền thông trong thay đổi là yếu tố quyết định để phát triển nguồn nhân lực. Người lãnh đạo phải giúp nhân viên định hướng những gì cần làm để đặt mục tiêu và phân chia trách nhiệm rõ ràng, đồng thời luôn động viên và ghi nhận nỗ lực, đóng góp từ nhân viên cùng nhau xây dựng chiến lược và tư duy thay đổi.

Nguồn cafebiz.vn