Dù bạn đang phụ trách nhiệm vụ giao tiếp với ứng viên ở tuyến đầu hay lui về phía sau đảm nhiệm công tác hỗ trợ nhân viên, đây vẫn là danh sách những điều cần biết với nội dung lấy từ kết quả cuộc khảo sát do CareerBuilder phối hợp với Harris Poll thực hiện. Qua đó, các nhóm phụ trách nguồn nhân lực của các doanh nghiệp tại Mỹ đã đưa ra quan điểm về những xu hướng nổi bật và đang phát triển mạnh xung quanh các khía cạnh: nhân tài, công nghệ và quy trình. Mời bạn cùng theo dõi nội dung tóm lược:

1. Kinh nghiệm của giám đốc tuyển dụng sẽ trở thành một ưu tiên lớn hơn. Nâng cao kinh nghiệm làm việc ứng viên là một trong những chủ đề thảo luận về nhân sự “nóng” nhất hiện nay, tuy nhiên điều đó mới chỉ giải quyết một vế của phương trình. Giống như ứng viên, các nhà quản lý tuyển dụng cũng muốn có trải nghiệm như-khách-hàng với các kết quả được chuyển đi nhanh chóng còn thông tin thì được tiếp nhận hoặc chia sẻ thực sự dễ dàng thông qua một nút bấm. Trong năm 2017, dựa vào dữ liệu, các đội ngũ nhân sự sẽ đầu tư nhiều thời gian hơn cho công tác thiết lập mục tiêu về thời gian tuyển thành công một vị trí, cung cấp các báo cáo tiến độ thường xuyên hơn và cải tiến quy trình làm việc nội bộ hiệu quả hơn.

2. Công nghệ sẽ giúp các nhà tuyển dụng dự đoán khả năng phản hồi của ứng viên. Các hệ thống tạo nguồn đang trở nên trực quan hơn, đồng thời có thể căn cứ vào các tín hiệu nhất định để cung cấp cho người sử dụng lao động sự thấu hiểu ở mức độ cao hơn. Biết được công ty hiện tại của ứng viên đang hoạt động trong tình trạng nào? Ứng viên có cập nhật hồ sơ lên các kênh truyền thông xã hội không? Người lao động trung bình sẽ gắn bó bao lâu với một vai trò cụ thể nào đó cho một công ty? Những hệ thống tạo nguồn sẽ có thể đánh giá các yếu tố để đưa ra dự đoán quanh việc ứng viên đã đến ranh giới của quyết định thay đổi công việc chưa, điều này giúp nhiều công ty mở rộng nguồn tuyển chọn lao động cũng như có khả năng tuyển người với tỷ lệ cạnh tranh cao hơn.

3. Máy móc sẽ dạy chúng ta một hoặc hai điều về cách làm thế nào trò chuyện với con người.59% nhà quản lý nhân sự cho biết họ đã thử sử dụng nhiều cụm từ khóa chuyên dùng tìm kiếm ứng viên để rồi sau đó phát hiện ra rằng các từ khóa đó không giống với những gì ứng viên thực sự đang sử dụng khi tự mô tả về kỹ năng và kinh nghiệm của mình. Với mức độ phong phú về các vị trí nhân sự đang tuyển dụng của đa dạng loại hình công ty và sự khác biệt trong phương ngữ của từng ứng viên, thì một chuyên gia có thể hiểu được hết những công cụ hay cách thức mô tả khác nhau về kỹ năng ứng viên hầu như là bất khả thi. Thế nên ngày càng nhiều công ty sẽ chuyển sang sử dụng công cụ với khả năng tìm kiếm ngữ nghĩa làm phiên dịch cho họ.

4. Phương pháp kiểm nghiệm 2 phiên bản (A/B testing) sẽ trở thành một yếu tố quan trọng trong cuộc chiến giành nhân tài. Nếu bạn giảm số lượng câu hỏi sàng lọc thì có ít ứng viên bị lọt khỏi quy trình ứng tuyển hơn không? Nếu đăng kèm video giới thiệu nhà tuyển dụng thì sẽ có nhiều ứng viên thích tham gia Talent Network của doanh nghiệp hơn không? Ứng viên có phản hồi nhanh hơn không nếu bạn gửi email hoặc tin nhắn cho họ? Người làm nhân sự sẽ có thể kiểm tra và thu thập được nhiều “thông tin tình báo” nhằm tối ưu hóa quy trình và chiến lược truyền thông, bởi rất có thể đối thủ cạnh tranh của họ cũng đang làm việc đó.

5. HR sẽ sử dụng các chuyên môn về tài chính và kỹ năng liên quan khác để thay thế cho các quyết định mang tính trực giác khi làm việc với dữ liệu. 40% nhà quản lý nhân sự đang sử dụng dữ liệu và khả năng phân tích trong các chương trình tuyển dụng của họ, và kết quả tất yếu là các báo cáo quy mô đã giúp cải thiện đáng kể thời gian và chi phí (Cost per Hire) cho việc tuyển dụng. Tuy nhiên, một kết luận quan trọng được suy ra từ đây là dữ liệu có thể rất phức tạp và vượt quá khả năng xử lý, cho nên nhiều nhà quản lý nhân sự sẽ chuyển sang các nhóm thông tin về tài chính hoặc kinh doanh – nhằm hiểu được ý nghĩa của “núi” dữ liệu này để mà tạo ra chiến lược tốt hơn.

6. HR sẽ trở thành “người sành sỏi” của thị trường lao động nói chung. Các lãnh đạo công ty và giám đốc tuyển dụng sẽ tìm kiếm HR để bắt kịp “nhịp đập” của thị trường lao động địa phương và xa hơn. Nhân tài bạn tìm kiếm có thể gặp gỡ được mục tiêu kinh doanh của bạn ở đâu? Bạn sẽ chi trả bao nhiêu để giữ thế cạnh tranh? Sự thiếu hụt kỹ năng đang tồn tại ở lĩnh vực nào? Có nguồn nhân sự thay thế nào để cân nhắc không? Với nhiều nguồn dữ liệu sẵn có trong tay, HR sẽ được cung cấp những hiểu biết sâu hơn về cung cầu, xu hướng trả lương và ROI của các nguồn tuyển dụng.

7. Các nhà tuyển dụng sẽ kết hợp với Marketing và trở thành các chuyên gia về truyền thông xã hội. Chuyên viên tuyển dụng cần suy nghĩ theo cách nghĩ của người làm tiếp thị và tìm ra cách để mang các giá trị sản phẩm (như văn hóa doanh nghiệp, phúc lợi công ty…) của mình đến cho ứng viên. Các thông số chứng khoán hay hình ảnh “lung linh” về doanh nghiệp sẽ không thể làm nên chuyện. Nhiều nhà tuyển dụng sẽ bước ra khỏi “bức màn che” và bắt đầu quảng bá cho thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp cũng như những cơ hội việc làm thông qua các kênh social.

8. Việc mua công nghệ HR sẽ là quyết định chung giữa các CHRO, CTO, và CFO. Cách nhanh nhất để được ưu tiên triển khai một hệ thống mới là sở hữu những sức mạnh mà công nghệ và tài chính mang đến cho bạn. 45% nhà quản lý nhân sự báo cáo rằng CFO của họ đã tham gia trực tiếp vào việc mua phần mềm quản lý và tuyển dụng nhân sự; 33% chia sẻ rằng CTO của họ cũng làm tương tự. Chúng ta đang nhìn thấy tỷ lệ này sẽ leo thang trong năm sắp tới.

9. Sẽ có sự tập trung mạnh vào hoạt động tạo sẵn nguồn nhân lực kế thừa trong nội bộ với các nhân viên nào thể hiện sự cam kết cao độ. Một phần ba (33%) các nhà tuyển dụng nói rằng, trong năm qua, khi nền kinh tế được cải thiện hơn thì tỷ lệ nhân viên tự rời bỏ công ty của họ tăng cao hơn. Các cuộc “di cư” lớn nhất diễn ra với nhóm nhân sự tầm trung và sơ cấp trong các lĩnh vực như dịch vụ khách hàng, công nghệ thông tin, bán hàng, phát triển sản phẩm và marketing. Sự cam kết của nhân viên sẽ là mối quan tâm lớn để các công ty cân nhắc nhằm xây dựng và nuôi dưỡng nguồn ứng viên nội bộ, những người cũ trong tổ chức đang có mong muốn tiến lên và đóng góp vào sự tăng trưởng của doanh nghiệp.

Theo CareerBuilder