Turnover rate là gì? Tổng hợp những điều cần biết
Một trong những tiêu chuẩn để đánh giá KPI của nhân sự chính là tỷ lệ “rơi rụng” lực lượng lao động (turnover rate), còn được gọi là tỷ lệ thôi việc hay tỷ lệ biến động nhân sự. Đây có lẽ đã không còn là điều gì quá mới mẻ. Con số này thể hiện điều gì và đạt bao nhiêu thì hợp lý, từ đó đặt ra nhiều câu hỏi trong tuyển dụng và quản lý nhân sự trong một doanh nghiệp.
1/ Định nghĩa và công thức
Tỷ lệ thôi việc (turnover rate), đơn giản là tỷ lệ số lao động nghỉ việc trên số lao động bình quân trong một năm, quý hoặc tháng nhằm đo lường tốc độ thay đổi nhân viên.
Chỉ số này còn có thể được chia nhỏ hơn thành thôi việc tự nguyện (voluntary – do các nguyên nhân chủ quan như bất mãn, không hài lòng, bất hòa với công việc và người quản lý) và không tự nguyện (involuntary – do các nguyên nhân khách quan như về hưu, bệnh tật, chuyển nơi ở, v.v.).
Công thức:
Tỷ lệ thôi việc = Số lao động nghỉ việc / Số lao động bình quân trong kỳ (năm, quý, tháng)
Ví dụ: Số lao động nghỉ việc trong năm (12 tháng) là 22 người và số lao động trung bình mỗi tháng trong năm (có thể cộng trên bảng lương hàng tháng và chia đều cho 12 tháng) là 100 người. Vậy tỷ lệ thôi việc trong năm là (22/100) * 100 =22%.
2/ Phần trăm tỉ lệ thôi việc nói lên được điều gì?
Kết luận bởi Dr. John Sullivan cho rằng:
‐ < 3%: Tỷ lệ này cho thấy mọi thứ ở công ty dường như đều ổn. Có chăng lỗi là ở người sếp. Các sếp nên thay đổi lại một số cách ứng xử, giao tiếp với nhân viên hoặc cách làm việc, giao việc, …
‐ 3 – 5%: Tỷ lệ này chưa có nhiều lo ngại. Lỗi nhiều là ở hệ thống lương. Có thể xem lại hệ thống lương. Bên cạnh đó lỗi ở cấp trên vẫn tính vào tỷ lệ này.
‐ 5 – 8%: Công ty có dấu hiệu đang gặp vấn đề. Ngoài vấn đề “sếp”, “lương”, có thể còn có thêm vấn đề về “cơ hội phát triển và thăng tiến”. Nên xem lại hệ thống đào tạo phát triển của cty và các chức danh xem thế nào?
‐ 8 – 10%: Tỷ lệ cảnh báo. Công ty đang gặp vấn đề về văn hóa doanh nghiệp. Có thể xem xét lại các hoạt động nhân sự, truyền thông nội bộ, có thể công ty thiếu những buổi sinh hoạt, PR nội bộ. Nên xem lại từ vấn đề lương, cơ hội thăng tiến cho văn hóa.
‐ >10%: Ngoài những yếu tố trên, rất có khả năng bị các yếu tố môi trường vĩ mô toàn ngành tác động như xu hướng nhảy việc của toàn ngành chẳng hạn. Trường hợp này cần phải xem lại một cách tổng thể.
3/ Tỷ lệ thôi việc càng thấp, thậm chí bằng 0 sẽ là tốt hay không?
Tỷ lệ nhân viên thôi việc thấp hoặc thậm chí bằng 0 không nói lên được rằng doanh nghiệp đang hoạt động tốt. Đây có thể là dấu hiệu của một bộ máy đang vận hành tốt, các chính sách, chế độ giữ chân nhân viên ổn. Tuy nhiên, một bộ máy không thể lúc nào cũng hoạt động tốt nếu không có sự thay thế hay sửa chữa bất kỳ một bộ phận nào trong suốt một thời gian dài? Bạn có thể liên tưởng đến các cơ quan nhà nước, tỉ lệ thôi việc có lẽ là rất thấp (gần như bằng 0), để thấy rõ sự “hiệu quả” ở đây. Trên thực tế, có rất nhiều yếu tố là nguyên nhân của hiện tượng này, chẳng hạn như thiếu cơ hội việc làm trong khu vực, những ràng buộc về tài chính khiến nhân viên không dám nghỉ việc, hay nhân viên của công ty đang có xu hướng ù lì, không vận động, điều đó đồng nghĩa với công ty cũng vậy: dậm chân tại chỗ, chậm phát triển hoặc không thể phát triển một cách đột phá. Tuy vậy ta cũng cần xét đến lĩnh vực hoạt động và tính chất công việc của từng vị trí để đánh giá nữa.
4/ Các yếu tố ảnh hưởng
Tỷ lệ thôi việc cao có thể do rất nhiều yếu tố: người lãnh đạo, chế độ, chính sách, cơ hội phát triển hay từ chính bản thân người lao động. Điều này bộc lộ những yếu kém trong các khâu của công việc Nhân sự như: Tuyển dụng không đúng người, chế độ lương, thưởng, đãi ngộ không hợp lý, môi trường làm việc thiếu thân thiện, không có các biện pháp tạo động lực hiệu quả, không nhất quán trong đao tạo nhân sự, công tác đánh giá nhân sự không được làm thường xuyên và công bằng, không quan tâm đến tỷ lệ thôi việc để xem xét cụ thể nguyên nhân để khắc phục,… Từ phía người quản lý, có thể do quan điểm quản trị, tính cách, tác phong, cung cách đối xử với nhân viên…
Sau đây là tổng hợp 10 nguyên nhân nghỉ việc phổ biến nhất từ phía nhân viên:
1. Về hưu
2. Bệnh tật
3. Di chuyển nơi ở
4. Không hài lòng với công việc
5. Không hài lòng với đãi ngộ
6. Không thấy được khả năng phát triển theo kỳ vọng
7. Mâu thuẫn với cấp trên, đồng nghiệp
8. Lệ thuộc vào chỉ dẫn của gia đình
9. Thích nhảy việc – mục đích công việc không rõ ràng
10. Mong muốn tự lập làm chủ
5/ Các hành động và biện pháp cải thiện
Là người hoạch định và duy trì sự ổn định của đội ngũ nhân sự, chắc hẳn chúng ta đều muốn tỷ lệ biến động ở mức tiêu chuẩn của ngành. Do đó, cần phân tích từng yếu tố ảnh hưởng, đánh giá nguy cơ của từng yếu tố đó cho đến từng nhân viên, ngay từ lúc là ứng viên tuyển dụng để có biện pháp căn cơ và phù hợp. Các hành động bạn có thể làm là:
1. Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên hiện tại.
2. Phỏng vấn đối với nhân viên nghỉ việc.
3. Phân chia các đối tượng lao động và dự báo tỷ lệ nghỉ việc trong năm.
4. Sàng lọc và lựa chọn ứng viên kỹ lưỡng.
5. Huấn luyện về quản trị nhân sự – đắc nhân tâm cho người quản lý.
