Phỏng vấn nghỉ việc là một con dao hai lưỡi: Công ty của bạn muốn khai thác thông tin từ nhân viên sắp ra đi về cách cải thiện, nhưng những người nhân viên sẽ có ít động lực để cung cấp đầy đủ một cách trung thực, chính xác về lý do thực sự cho việc rời khỏi công ty của họ.

Bạn có thể hứa sẽ giữ bí mật, đây là câu trả lời cá nhân, nhưng người nhân viên đó thường không tin rằng lý do đó sẽ không đến tai người quản lý cũ nếu nhân viên đó chia sẽ: "Tôi đi vì quản lý của tôi là một người kỳ quặc.” Những người quản lý có nhiều tính kỳ quặc dẫn đến không có được những phản hồi tốt. Người nhân viên cũ của bạn muốn giữ lại thiện chí, vì vậy họ không có muốn lên tiếng vì dù sao cũng sẽ không còn hợp tác.

Vì vậy, nếu nhân viên của bạn dường như chưa trung thực về lý do nghỉ việc, liệu bạn có nên tổ chức cuộc phỏng vấn nghỉ việc không? Câu trả lời ngắn gọn là có. Câu trả lời dài là có, nhưng chỉ khi bạn hỏi để biết và góp ý xây dựng. Dưới đây là một cái nhìn sâu hơn về cách đảm bảo các cuộc phỏng vấn thoát của bạn có hiệu quả.

Bao quát với những điều cơ bản

Có một vài chủ đề cơ bản mà hầu hết các nhân viên sẽ rất đơn giản với bạn và điều quan trọng là phải xem xét câu trả lời của họ về công ty của bạn. Khi bạn đánh giá các chính sách và quy trình của công ty bạn, phản hồi trung thực từ các danh mục dưới đây có thể đóng vai trò là thông tin có giá trị:

• Mức lương mới của họ: Có cao hơn không? Họ có bị cắt giảm lương không?

• Vị trí mới của họ: Có phải họ vẫn đảm nhiệm chức vụ tương đương không? Họ có được thăng chức ở công ty mới không?

• Công ty mới của họ: Họ có làm cùng ngành không? Hay sẽ công tác ở lĩnh vực khác ?

• Cảm xúc của họ về các chính sách chung của công ty: PTO, lịch trình linh hoạt, giờ làm việc,…

Ví dụ, bạn có thể có thêm thông tin về việc đánh giá quá trình thăng tiến trong công việc ở công ty bạn. Nếu có quá nhiều người ra khỏi phúc lợi, có thể đã đến lúc xem xét quy trình đánh giá và xúc tiến hiệu suất của công ty bạn. Hoặc, mặt khác, nếu có quá nhiều người sẵn sàng từ bỏ thời gian, nỗ lực ở công ty của bạn để tìm kiếm một công việc mới cho cùng một mức lương và trách nhiệm, thì có thể là lúc để xem xét cấu trúc nhóm và khối lượng công việc hiện tại của vị trí đó.

Ngoài ra, phản hồi về chính sách của công ty bạn có thể dẫn đến những thay đổi quan trọng về thủ tục. Nếu quá nhiều người bắt đầu chê về kế hoạch khám sức khỏe của công ty bạn, thì kế hoạch sức khỏe của công ty bạn không ổn. Nếu mọi người tiếp tục nói rằng công ty không có một kế hoạch kỳ nghỉ hợp lý, nghĩa là công ty không có một kế hoạch kỳ nghỉ hợp lý. Tin tưởng họ – nếu không bạn sẽ tiếp tục mất những nhân viên tài năng.

Hỏi để góp ý xây dựng – và biết cách sử dụng nó

Ví dụ, nếu bạn chỉ hỏi, "Tại sao bạn lại đi?" và một người nào đó nói với bạn rằng cô ấy sẽ rời đi vì sếp của cô ấy là một kẻ bất thường, trường hợp này sẽ thật khó để đưa ra hướng giải quyết. Bạn có tổ chức một cuộc họp với cấp trên của người đó và báo cáo lại thông tin đó không? Nếu bạn làm điều đó, có một cơ hội tốt để bạn sẽ hủy hoại nguồn tham khảo trong tương lai cho nhân viên. Bạn có thông báo cho người quản lý cấp cao hơn của người quản lý đó về vấn đề này không? Đưa ra phản hồi cá nhân sẽ phức tạp hơn việc báo cáo thông thường với số hiệu suất tổng thể – và việc này cũng mở ra khả năng cho sự thiên vị cá nhân.

Nếu bạn muốn có thêm phản hồi, đừng làm cho nhân viên của bạn cảm thấy như họ đang chỉ gọi tên và khiếu nại. Thay vào đó, hãy thử hỏi hang để họ góp ý, mang tính xây dựng thông qua các câu hỏi như sau:

• Những thay đổi nào nên có trong thời gian bạn làm việc tại công ty? (nếu có).

• Bạn cảm thấy bạn tiến bộ như thế nào trong công việc khi làm việc ở đây? Điều gì có thể khiến bạn trở lại?

• Có bao giờ bạn muốn trở lại làm việc tại công ty không? Tại sao hay tại sao không?

• Trong quá trình tuyển dụng, chúng ta có thể làm gì khác đi?

Những câu hỏi này mang tính định hướng nhân sự hơn và trong khả năng của bạn để có thể sửa chữa. Tuy nhiên, điều quan trọng là bạn phải cố gắng sửa chúng – đừng bận tâm hỏi những câu hỏi này nếu bạn không xem xét đến các câu trả lời. Hãy nhớ rằng, các nhân viên cũ của bạn có thể có bạn bè vẫn làm việc cho công ty của bạn và họ sẽ nghe về việc liệu có thay đổi hay không.

Nhận định phản hồi một cách sáng suốt

Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, đừng xem ý kiến ​​phản hồi của mỗi người là sự thật tất cả.“Quản lý của tôi là một người chả ra gì!” kết hợp với hồ sơ của một nhân viên thường xuyên đi trễ về sớm nhất, rời khỏi công ty bất chợt thì có thể những gì người đó phản hồi chưa thể lấy tất cả làm tin.

Một cuộc phỏng vấn nghỉ việc có thể cung cấp những thông tin có giá trị, nhưng nó không phải là nguồn thông tin không thiên vị. Thay vì chỉ xem xét các cuộc phỏng vấn trên từng trường hợp cụ thể, hãy tìm những phản hồi nhất quán – và sau đó sử dụng thông tin từ tập thể để cải thiện công ty của bạn. Nếu bạn làm điều này, bạn sẽ có thể xây dựng một nền văn hóa tốt hơn và kiểm soát các vấn đề một cách chủ động.