Trang chủ Tin chuyên ngành Mô hình năng lực ASK trong nhân sự – phân biệt “kiến thức”, “kỹ năng” và khả năng

Mô hình năng lực ASK trong nhân sự – phân biệt “kiến thức”, “kỹ năng” và khả năng

Các nhà tuyển dụng thường dùng mô hình năng lực (Competence Model) trong việc đánh giá năng lực ứng viên. Mô hình năng lực được sử dụng phổ biến nhất hiện nay, đó là mô hình ASK (Attitude – Skill – Knowledge) trong việc đánh giá năng lực ứng viên.
 

Nguồn gốc và ý nghĩa

ASK là mô hình được sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân. Mô hình này đưa ra các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính: Phẩm chất hay thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledges).
mo-hinh-nang-luc-ask-trong-nhan-su-kien-thuc-kha-nang-ky-nang
 
Người đưa ra những phát triển bước đầu về ASK được cho là Benjamin Bloom (1956). Mô hình với ba nhóm năng lực chính bao gồm:
– Phẩm chất/Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm (Affective)
– Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác (Manual or physical)
– Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy (Cognitive)

 
Kiến thức: là những năng lực về thu thập tin dữ liệu, năng lực hiểu các vấn đề (comprehension), năng lực ứng dụng (application), năng lực phân tích (analysis), năng lực tổng hợp (synthethis), năng lực đánh giá (evaluation). Đây là những năng lực cơ bản mà một cá nhân cần hội tụ khi tiếp nhận một công việc. Công việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu về các năng lực này càng cao. Các năng lực này sẽ được cụ thể hóa theo đặc thù của từng doanh nghiệp.
 
Phẩm chất: bao gồm các nhân tố thuộc về thế giới quan tiếp nhận và phản ứng lại các thực tế (receiving, responding to phenomena), xác định giá trị (valuing), giá trị ưu tiên. Các phẩm chất và hành vi thể hiện thái độ của cá nhân với công việc, động cơ, cũng như những tố chất cần có để đảm nhận tốt công việc (Harrow, 1972). Các phẩm chất cũng được xác định phù hợp với vị trí công việc.
 
Kỹ năng: là năng lực thực hiện các công việc, biến kiến thức thành hành động. Thông thường kỹ năng được chia thành các cấp độ chính như: bắt chước (quan sát và hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện một số hành động bằng cách làm theo hướng dẫn), vận dụng (chính xác hơn với mỗi hoàn cảnh), vận dụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên) (Dave, 1975).
 
Tuy nhiên, đôi khi người ta dễ bị nhầm lẫn giữa "kiến thức", "kỹ năng" và "khả năng". Phần tiếp theo sẽ phân biệt rõ hơn về các định nghĩa này.

Phân biệt kiến thức và kỹ năng

Đôi lúc, chúng ta sử dụng 3 thuật ngữ này thay thể cho nhau bởi bì chúng đều “cần thiết phải có” đối với công việc của mỗi người. Người tuyển dụng tìm kiếm kiến thức, kỹ năng và khả năng trong suốt quá trình tuyển chọn. Những nhà quản lý cũng xem xét 3 yếu tố KSAs khi họ muốn thăng chức hay tuyển dụng thêm nhân sự.
Kiến thức là sự hiểu biết lý thuyết và thực nghiệm về một chủ đề nào đó. Ví dụ, một người có thể có kiến thức về mô hình ADDIE được sử dụng trong thiết kế giảng dạy. Điều đó không có nghĩa là nhân viên biết cách làm thế nào để trở thành nhà thiết kế giảng dạy. Họ chỉ biết mô hình mà thôi.
 
Kỹ năng là sự thông thạo được phát triển thông qua quá trình đào tạo và kinh nghiệm… Lấy ví dụ mô hình ADDIE làm ví dụ, nhân viên chứng minh kỹ năng bằng việc áp dụng mô hình ADDIE khi thiết kế những chương trình đào tạo. Thông thường, những kỹ năng là những điều cần được học. Vì thế, chúng ta có thể phát triển những kỹ năng của mình không qua việc trao dồi kiến thức.
 
Khả năng là những phẩm chất thể hiện khả năng làm một việc gì đó. Có một điểm liên kết giữa kỹ năng và khả năng. Đa số chúng ta nghĩ giữa chúng có sự khác biệt là điều học được và cái bẩm sinh. Tôi nghĩ rằng tổ chức nên ưu tiên khả năng vì nó giúp nhân viên phát triển kỹ năng thiết kế giảng dạy của mình.
 
Gửi liên hệ
0914.805.088