Chiến lược nhân sự không chỉ là một phần trong hoạt động quản trị, mà còn là “xương sống” giúp doanh nghiệp khai thác tối đa tiềm năng con người, đồng thời tạo đà tăng trưởng bền vững. Hiểu được tầm quan trọng đó, VnResource xin chia sẻ đến quý doanh nghiệp 9 bước xây dựng chiến lược nhân sự bài bản, cùng các mô hình chiến lược phổ biến đang được áp dụng rộng rãi hiện nay – là kim chỉ nam để doanh nghiệp chạm đến mục tiêu kinh doanh một cách hiệu quả nhất.

1. Chiến lược nhân sự là gì?

Chiến lược nhân sự là một phần không thể tách rời trong chiến lược tổng thể của doanh nghiệp, đóng vai trò định hướng dài hạn trong việc xây dựng, quản lý và phát triển nguồn nhân lực – yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của tổ chức. Đây không chỉ đơn thuần là tập hợp các chính sách về tuyển dụng hay đào tạo, mà là một kế hoạch toàn diện do các cấp lãnh đạo cấp cao như CEO và Giám đốc Nhân sự phối hợp xây dựng, nhằm đảm bảo rằng mọi hoạt động liên quan đến con người đều phù hợp và đồng bộ với tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

Một chiến lược nhân sự hiệu quả sẽ bao gồm các phương pháp cụ thể và hệ thống chính sách xuyên suốt quá trình quản trị nhân lực, từ thu hút và tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đến đánh giá hiệu suất, chính sách đãi ngộ, giữ chân nhân tài, và thậm chí là kế hoạch kế nhiệm cho các vị trí trọng yếu. Không chỉ tập trung vào hiệu quả hiện tại, chiến lược nhân sự còn hướng đến xây dựng một đội ngũ có năng lực, linh hoạt và sẵn sàng thích nghi với những thay đổi trong tương lai, từ đó tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh biến động.

Những mục tiêu cốt lõi của chiến lược nhân sự bao gồm:

• Gắn kết nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh: Đảm bảo rằng mọi phòng ban, cá nhân trong tổ chức đều hiểu rõ mục tiêu lớn và đóng góp đúng vai trò trong hành trình chung của doanh nghiệp.

• Tối ưu hóa hiệu quả làm việc của nhân viên: Thông qua các chương trình phát triển kỹ năng, đo lường hiệu suất, tạo động lực và cải tiến quy trình làm việc.

• Xây dựng văn hóa làm việc tích cực và bền vững: Tạo ra một môi trường mà ở đó mỗi nhân viên đều cảm thấy được tôn trọng, khích lệ phát triển và gắn bó lâu dài.

• Tăng cường năng lực cạnh tranh thông qua con người: Biến nguồn nhân lực thành tài sản chiến lược – yếu tố khác biệt giúp doanh nghiệp vươn lên và dẫn đầu thị trường.

Trong bối cảnh nền kinh tế chuyển dịch mạnh mẽ bởi công nghệ, xu hướng toàn cầu hóa và nhu cầu thay đổi liên tục của khách hàng, việc đầu tư nghiêm túc vào chiến lược nhân sự không còn là lựa chọn – mà là yêu cầu bắt buộc nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững.

2. Các bước xây dựng chiến lược nhân sự 

Việc phát triển một chiến lược nhân sự toàn diện không chỉ là trách nhiệm riêng của phòng nhân sự, mà còn là một phần thiết yếu trong chiến lược tăng trưởng dài hạn của doanh nghiệp. Dưới đây là 9 bước giúp các doanh nghiệp xây dựng nền tảng nhân sự vững chắc, linh hoạt và phù hợp với mục tiêu kinh doanh trong thời đại số hóa.

2.1. Đồng bộ chiến lược nhân sự với mục tiêu kinh doanh

Bước đầu tiên – và quan trọng nhất – là đảm bảo chiến lược nhân sự phải được gắn kết chặt chẽ với định hướng chiến lược chung của doanh nghiệp. Mọi chính sách, quy trình hay kế hoạch triển khai trong lĩnh vực nhân sự đều phải đóng vai trò hỗ trợ và thúc đẩy các mục tiêu kinh doanh.

Hãy bắt đầu bằng việc phân tích SWOT để làm rõ các điểm mạnh – điểm yếu nội tại, đồng thời xác định những cơ hội – thách thức đến từ môi trường bên ngoài. Điều này giúp định vị rõ ràng vai trò của nhân sự trong chiến lược tổng thể, trả lời được các câu hỏi cốt lõi:

• Chiến lược nhân sự sẽ phát huy thế mạnh nào của doanh nghiệp?

• Làm sao để cải thiện hoặc bù đắp các điểm yếu hiện tại?

• Nhân sự có thể đóng góp thế nào vào việc nắm bắt cơ hội hoặc vượt qua thách thức từ thị trường?

Việc đồng bộ hóa này tạo nên sự liên kết vững chắc giữa các phòng ban, tăng tính chủ động trong mọi kế hoạch hành động.

2.2. Thu thập ý kiến từ các bên liên quan

Chiến lược nhân sự không thể thành công nếu chỉ phản ánh góc nhìn từ ban lãnh đạo. Hãy chủ động lắng nghe ý kiến từ nhiều phía: nhân viên, cổ đông, khách hàng và cả đối tác chiến lược. Những kỳ vọng, quan tâm và đóng góp từ các nhóm này giúp chiến lược được xây dựng dựa trên nền tảng lợi ích đa chiều, tránh những phản ứng tiêu cực khi triển khai.

Ví dụ: Nếu người lao động mong muốn có lộ trình thăng tiến rõ ràng, điều này nên được đưa vào trong chiến lược phát triển nhân tài. Khi nhân viên cảm thấy họ được lắng nghe, khả năng họ ủng hộ các sáng kiến nhân sự sẽ tăng lên đáng kể.

2.3. Thực hiện phân tích GAP – Khoảng cách nhân sự

Chiến lược nhân sự hiệu quả không thể xây dựng trên giả định. Bạn cần một bức tranh rõ ràng về nguồn lực hiện tại so với yêu cầu trong tương lai. Phân tích GAP giúp xác định chính xác những khoảng trống về kỹ năng, năng lực, số lượng nhân sự, hoặc công nghệ đang cản trở doanh nghiệp đạt được mục tiêu.

Ví dụ, nếu chiến lược kinh doanh hướng tới chuyển đổi số toàn diện, chiến lược nhân sự cần xác định nhóm nhân viên nào đang thiếu kỹ năng về dữ liệu, AI, tự động hóa, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển tương ứng.

2.4. Xây dựng mục tiêu nhân sự rõ ràng, đo lường được

Một chiến lược tốt luôn cần mục tiêu cụ thể. Mục tiêu nhân sự nên tuân theo mô hình SMART (Cụ thể – Đo lường được – Khả thi – Thực tế – Có thời hạn).

Ví dụ: Không nên chỉ đặt mục tiêu “nâng cao gắn kết nhân viên”, mà cần làm rõ: “Tăng điểm số gắn kết nhân viên trung bình lên 80% trong vòng 6 tháng tới, thông qua các chương trình nội bộ và khảo sát định kỳ”.

Nếu doanh nghiệp chuẩn bị mở rộng thị trường, cần xác định rõ ràng số lượng nhân sự cần tuyển, đào tạo lại, và thời điểm cần hoàn tất. Việc lượng hóa các mục tiêu giúp dễ dàng phân bổ nguồn lực và theo dõi tiến độ.

2.5. Đánh giá năng lực của bộ phận nhân sự

Trước khi đưa ra kế hoạch hành động, hãy rà soát lại các nguồn lực hiện có trong phòng HR: ngân sách, công cụ, kỹ năng đội ngũ, khả năng triển khai.

Ví dụ, nếu bạn đang thiếu kỹ năng phân tích dữ liệu trong bộ phận HR, hãy đặt câu hỏi: “Phần mềm nhân sự hiện tại có thể cung cấp báo cáo thông minh không? Hay chúng ta cần đào tạo đội ngũ hoặc thuê chuyên gia phân tích?”

Việc nhận diện rõ các điểm mạnh – yếu giúp chiến lược nhân sự được xây dựng thực tiễn hơn, tránh đặt kỳ vọng vượt quá khả năng thực thi.

2.6. Lập lộ trình chi tiết

Một chiến lược chỉ là lý thuyết nếu không được cụ thể hóa bằng kế hoạch hành động. Hãy chia nhỏ chiến lược thành từng giai đoạn triển khai, với mốc thời gian và người phụ trách rõ ràng.

Lộ trình nên có:

• Các ưu tiên theo từng quý/năm.

• Phân công trách nhiệm cụ thể cho từng cá nhân hoặc nhóm.

• Công cụ quản lý tiến độ (OKRs, phần mềm KPI, quản lý dự án).

Một lộ trình minh bạch sẽ tạo động lực thực thi, tăng sự chủ động và kết nối các cấp trong tổ chức.

2.7. Xây dựng hệ thống chiến lược nhân sự cho doanh nghiệp

Trước khi bắt tay vào triển khai, cần xác định hệ thống chỉ số đo lường hiệu quả (KPIs) rõ ràng. Những chỉ số này sẽ là kim chỉ nam để theo dõi tiến độ và điều chỉnh khi cần thiết.

Ví dụ:

• Mức độ hài lòng nhân viên (ESAT).

• Tỷ lệ nghỉ việc trong 6 tháng đầu.

• Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch đào tạo.

• Tỷ lệ nhân viên được thăng chức nội bộ.

Kết quả đo lường giúp tổ chức nhận diện kịp thời các điểm nghẽn, từ đó điều chỉnh chiến lược trước khi quá muộn.

2.8. Đo lượng & đánh giá theo thời gian thực 

Việc đo lường không chỉ dừng ở cuối kỳ mà cần được thực hiện liên tục theo thời gian thực, đặc biệt với sự hỗ trợ của phần mềm quản lý nhân sự hiện đại. Những nền tảng như HRM Pro, Workday, BambooHR… giúp theo dõi các chỉ số nhân sự một cách trực quan, cảnh báo các xu hướng bất thường và hỗ trợ ra quyết định kịp thời.

2.9. Dự phòng & linh hoạt trước các biến động

Không có chiến lược nào đi đến thành công mà không gặp trở ngại. Hãy chuẩn bị các kịch bản ứng phó linh hoạt cho các tình huống như: thị trường thay đổi, nhân sự chủ chốt rời đi, khủng hoảng nội bộ hoặc thay đổi trong chính sách quản trị.

Việc lường trước rủi ro và có kế hoạch ứng phó sẽ giúp chiến lược nhân sự duy trì tính linh hoạt – yếu tố sống còn trong bối cảnh kinh doanh đầy biến động hiện nay.

3. Các mô hình chiến lược nhân sự phổ biến hiện nay 

Các mô hình chiến lược nguồn nhân sự giúp doanh nghiệp sắp xếp, quản lý nâng cao hiệu quả của chiến lược. 

3.1. Mô hình chiến lược nguồn nhân sự Harvard 

Mô hình chiến lược nguồn nhân sự Harvard được nghiên cứu và phát triển bởi Michael Beer và nhóm các chuyên gia của Đại học Harvard. Đây được coi là cách “quản lý nhân sự mềm”, tập trung vào mối quan hệ giữa người với người, cùng nhau tương tác, tạo môi trường làm việc văn minh, hiệu quả. 

4 Trụ Cột Chính Của Mô Hình Harvard

Mô hình Harvard đề cập đến 4 lĩnh vực cốt lõi trong quản trị nguồn nhân lực:

– Human Resource Flows – Luồng Nhân Sự

Bao gồm toàn bộ hành trình của một nhân viên trong tổ chức: từ tuyển dụng, đào tạo, phát triển, luân chuyển đến nghỉ việc. Mô hình nhấn mạnh rằng mỗi giai đoạn trong “vòng đời nhân sự” cần được quản lý chiến lược, minh bạch và gắn với mục tiêu phát triển của tổ chức.

– Reward Systems – Hệ Thống Khen Thưởng

Một hệ thống đãi ngộ công bằng, minh bạch và mang tính khuyến khích sẽ là động lực để nhân viên cống hiến lâu dài. Mô hình Harvard không chỉ xem thưởng – phạt là vấn đề tài chính, mà còn bao gồm cả sự công nhận tinh thần, cơ hội thăng tiến và cảm giác được trân trọng.

– Employee Influence – Sự Ảnh Hưởng Của Nhân Viên

Khác với tư duy quản trị truyền thống, mô hình Harvard đề cao vai trò chủ động của nhân viên trong việc đóng góp ý kiến, tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến công việc và tổ chức. Khi nhân viên được trao quyền, họ cảm thấy mình có giá trị và sẽ tích cực hơn trong công việc.

– Work Systems – Hệ Thống Công Việc

Là cách doanh nghiệp thiết kế công việc, bố trí lao động, xây dựng quy trình làm việc sao cho hiệu quả, hợp lý và tối ưu hóa năng suất. Một hệ thống công việc tốt cần đảm bảo tính linh hoạt, phù hợp với năng lực của nhân viên và thích ứng với thay đổi từ môi trường kinh doanh.

Ưu Điểm Nổi Bật Của Mô Hình Harvard

• Tôn trọng giá trị con người
  Thay vì xem nhân viên đơn thuần là nguồn lực phục vụ mục tiêu lợi nhuận, mô hình Harvard nhấn mạnh vai trò của từng cá nhân như một phần không thể thiếu trong bức tranh tổng thể. Mỗi nhân viên đều có giá trị riêng, có năng lực, nguyện vọng và động lực phát triển khác nhau.
• Cân bằng lợi ích các bên liên quan
  Mô hình hướng đến việc hài hòa mối quan hệ giữa nhân viên, lãnh đạo và các cổ đông. Điều này giúp giảm thiểu xung đột lợi ích, xây dựng môi trường làm việc lành mạnh và giữ chân nhân tài.
• Tăng tính chiến lược và chủ động
  Mô hình Harvard cho phép nhà quản trị nhìn nhận nhân sự không chỉ ở khía cạnh vận hành, mà còn như một phần quan trọng trong chiến lược kinh doanh dài hạn. Việc phân tích các luồng nhân sự, hệ thống thưởng – phạt và mức độ ảnh hưởng của nhân viên giúp doanh nghiệp chủ động điều chỉnh chiến lược trước các biến động từ bên trong và bên ngoài.
• Vai trò trung tâm của lãnh đạo cấp cao
  Không như nhiều mô hình quản trị nhân sự giao toàn quyền cho bộ phận HR, Harvard cho rằng nhà lãnh đạo cấp cao cần tham gia trực tiếp vào quá trình hoạch định và triển khai chiến lược nhân sự. Đây là yếu tố then chốt để đảm bảo sự đồng bộ và hiệu quả.

Hạn Chế Cần Lưu Ý

• Khó triển khai trong thực tiễn nếu thiếu hướng dẫn cụ thể
  Do mang tính học thuật và chiến lược cao, mô hình Harvard có thể gây khó khăn cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong việc áp dụng. Việc chuyển hóa lý thuyết thành hành động đòi hỏi sự hỗ trợ từ các chuyên gia, cũng như các công cụ công nghệ hiện đại.
• Tăng nguy cơ xung đột nếu không kiểm soát tốt cá tính cá nhân
  Một trong những điểm nhấn của mô hình là khuyến khích nhân viên thể hiện quan điểm và ảnh hưởng đến tổ chức. Tuy nhiên, nếu không có quy tắc làm việc rõ ràng và văn hóa tôn trọng lẫn nhau, điều này dễ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ, ảnh hưởng đến tinh thần đoàn kết.

3.2. Mô hình Michigan 

Mô hình quản lý nguồn nhân sự Michigan là một trong những mô hình nổi bật trong lĩnh vực quản trị nhân sự, được phát triển bởi nhóm nghiên cứu tại Đại học Michigan, Hoa Kỳ. Đây là mô hình quản trị “nhân sự cứng,” tập trung vào việc gắn kết chiến lược nhân sự với các mục tiêu kinh doanh tổng thể của tổ chức.

Trọng Tâm Của Mô Hình Michigan

Cốt lõi của mô hình này nằm ở sự gắn kết chặt chẽ giữa chiến lược nhân sự và chiến lược kinh doanh tổng thể. Mọi hoạt động quản trị nhân sự – từ tuyển dụng, đánh giá đến đào tạo và đãi ngộ – đều phải phục vụ trực tiếp cho mục tiêu tăng trưởng, năng suất và lợi nhuận của tổ chức.

Mô hình Michigan tập trung vào bốn chức năng nhân sự trọng yếu:

– Tuyển dụng (Selection): Tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Yếu tố “phù hợp” ở đây không chỉ là năng lực chuyên môn mà còn là khả năng đáp ứng kỳ vọng kết quả kinh doanh.

– Đánh giá hiệu suất (Performance Management): Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả làm việc rõ ràng, đo lường được và gắn liền với các chỉ tiêu chiến lược. Mục tiêu là đảm bảo từng cá nhân đều đóng góp hiệu quả vào thành công chung của tổ chức.

– Phát triển (Development): Tập trung vào việc nâng cao kỹ năng, năng lực và tiềm năng của nhân viên để đáp ứng những thay đổi và yêu cầu mới trong chiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp.

– Thù lao (Rewards: Thiết kế các chương trình đãi ngộ dựa trên hiệu suất, đảm bảo công bằng và có khả năng giữ chân những nhân sự then chốt – những người có khả năng tạo ra giá trị thực sự cho tổ chức.

Ưu Điểm Của Mô Hình Michigan

• Liên kết chiến lược rõ ràng
  Mô hình Michigan giúp đồng bộ hóa các chính sách và hoạt động nhân sự với mục tiêu kinh doanh. Từ đó, mọi quyết định nhân sự đều được định hướng rõ ràng, không rời rạc hay mang tính hình thức.
• Tập trung vào hiệu quả và kết quả
  Do đặt trọng tâm vào hiệu suất làm việc và kết quả cuối cùng, mô hình giúp doanh nghiệp đo lường được giá trị thực sự mà mỗi nhân viên mang lại, từ đó tối ưu hóa hiệu quả hoạt động của toàn tổ chức.
• Dễ triển khai trong mô hình tổ chức rõ ràng
  Đối với các doanh nghiệp có cấu trúc tổ chức chặt chẽ, theo mô hình quản trị truyền thống và lấy kết quả kinh doanh làm trung tâm, mô hình Michigan mang lại tính thực tiễn cao và dễ áp dụng.

Hạn Chế Của Mô Hình Michigan

• Thiếu yếu tố cảm xúc và nhân văn
  Mô hình có xu hướng coi nhân sự như một nguồn lực hơn là những con người thực sự với cảm xúc, giá trị cá nhân và nhu cầu phát triển toàn diện. Điều này có thể dẫn đến môi trường làm việc áp lực, thiếu sự đồng cảm và hỗ trợ tinh thần.
• Thiếu tính linh hoạt và khả năng thích ứng
  Do tập trung quá nhiều vào mục tiêu kết quả, mô hình Michigan thường khó thích nghi với các biến động văn hóa doanh nghiệp hoặc những thay đổi từ bên ngoài như thị trường, công nghệ hay hành vi nhân sự thế hệ mới.
• Chưa chú trọng đến sự gắn kết nội bộ
  Sự thiếu quan tâm đến yếu tố kết nối giữa con người với nhau khiến mô hình này dễ tạo ra sự rời rạc trong văn hóa tổ chức, làm giảm mức độ cam kết và trung thành của nhân viên trong dài hạn.

3.3. Mô hình 5P 

Mô hình 5P lần đầu được biết đến vào năm 1992, do Randall S. Schuler đề cập. Mô hình này đề cập đến 5 thành phần chính của chiến lược nhân sự gồm: 

• Philosophy – Triết lý quản lý nhân sự: Đây là nền tảng tư duy, định hướng các hoạt động quản lý nhân sự của tổ chức. Một triết lý rõ ràng và đúng đắn giúp xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và thúc đẩy sự gắn kết trong tổ chức.
• Policies – Chính sách nhân sự: Các quy định, hướng dẫn và quy trình mà tổ chức sử dụng để quản lý nhân viên. Chính sách cần minh bạch, công bằng và phù hợp với mục tiêu chiến lược của công ty, từ đó định hướng hành vi và tạo môi trường làm việc hiệu quả.
• Process – Quy trình nhân sự: liên quan đến cách thực hiện các hoạt động quản lý nhân sự, từ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, đến quản lý phúc lợi và khen thưởng. Quy trình cần rõ ràng, linh hoạt và được thiết kế để đạt được hiệu quả tối ưu trong việc quản lý nguồn nhân lực.
• People – Con người: Con người là yếu tố trung tâm của mọi hoạt động nhân sự. Đây là tài sản quan trọng nhất của tổ chức, bao gồm kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ và giá trị mà nhân viên mang lại. Mục tiêu của quản trị nhân sự là khai thác tối đa tiềm năng và thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ nhân viên.
• Performance – Hiệu suất: Hiệu suất phản ánh kết quả thực hiện công việc của nhân viên và tổ chức. Quản trị hiệu suất giúp đảm bảo rằng mọi hoạt động nhân sự đều hướng tới việc đạt được các mục tiêu kinh doanh, đồng thời khuyến khích nhân viên cải thiện và phát triển không ngừng.

Ưu điểm của mô hình 5P

• Tập trung toàn diện cả về chiến lược và thực tiễn quản trị nhân sự
  Mô hình 5P mang lại một góc nhìn tổng thể, kết hợp hài hòa giữa định hướng chiến lược dài hạn và các hoạt động quản trị nhân sự thường nhật. Nhờ đó, doanh nghiệp không chỉ xây dựng được tầm nhìn rõ ràng về phát triển nguồn nhân lực mà còn dễ dàng triển khai các chương trình hành động cụ thể, sát với nhu cầu thực tiễn. Đây là điểm mạnh giúp mô hình trở nên linh hoạt, phù hợp với cả những tổ chức quy mô lớn lẫn các doanh nghiệp đang trong quá trình tái cấu trúc hoặc chuyển đổi số.
• Tạo sự gắn kết chặt chẽ giữa nguồn nhân lực và mục tiêu chiến lược của tổ chức
  Một trong những đặc điểm nổi bật của mô hình 5P là khả năng liên kết chặt chẽ giữa từng yếu tố quản trị nhân sự – từ con người, năng lực, văn hóa đến chính sách và thực hành – với chiến lược tổng thể của doanh nghiệp. Điều này giúp đảm bảo rằng mọi hoạt động nhân sự đều hướng đến việc hỗ trợ tổ chức đạt được mục tiêu kinh doanh một cách hiệu quả, đồng bộ và bền vững.
• Thúc đẩy xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh và nâng cao hiệu suất làm việc
  Thông qua việc đồng bộ giữa các yếu tố như triết lý nhân sự (Philosophy), chính sách (Policy) và thực hành (Practice), mô hình 5P góp phần hình thành một nền văn hóa tổ chức rõ ràng, nơi giá trị cốt lõi được lan tỏa và thực hành đồng nhất ở mọi cấp độ. Từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sáng tạo, trách nhiệm và sự gắn bó – các yếu tố then chốt giúp gia tăng hiệu suất làm việc và giữ chân nhân tài trong dài hạn.

Nhược điểm của mô hình 5P

• Yêu cầu cao về sự đồng bộ giữa các yếu tố, gây khó khăn trong triển khai thực tế
  Mô hình 5P chỉ phát huy hiệu quả khi tất cả các yếu tố cấu thành – bao gồm Philosophy, Policies, Programs, Practices và People – được xây dựng và vận hành một cách đồng bộ, nhất quán. Tuy nhiên, trong thực tế, nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn khi phải điều phối cùng lúc nhiều yếu tố khác nhau, đặc biệt là trong giai đoạn chuyển đổi hoặc phát triển nhanh. Việc thiếu liên kết giữa các bộ phận hoặc định hướng không rõ ràng từ ban lãnh đạo dễ dẫn đến tình trạng “đồng bộ trên lý thuyết nhưng rời rạc trong thực hành”.
• Đòi hỏi đội ngũ lãnh đạo và quản lý nhân sự có năng lực cao và tầm nhìn chiến lược
  Việc áp dụng hiệu quả mô hình 5P không thể dựa trên các quy trình có sẵn hay giải pháp rập khuôn. Doanh nghiệp cần một đội ngũ lãnh đạo nhân sự có năng lực tư duy hệ thống, hiểu rõ chiến lược kinh doanh và có khả năng chuyển hóa các giá trị chiến lược thành hành động cụ thể trong từng chương trình nhân sự. Nếu thiếu đi đội ngũ đủ trình độ và kinh nghiệm, mô hình này rất dễ bị triển khai nửa vời, dẫn đến không đạt được kết quả như mong đợi.

3.4. Mô hình chuỗi giá trị nhân sự nâng cao

Đây là mô hình chiến lược nhân sự nổi tiếng, được xây dựng dựa trên các nghiên cứu của Chuỗi Paauwe và Richardson. Mô hình chia việc quản trị nhân sự thành hai yếu tố chính, gồm: 

• Hoạt động quản trị nhân sự: Bao gồm các hoạt động tuyển dụng, lập kế hoạch,… được đo lường theo số liệu. 
• Kết quả quản trị nhân sự: Mục tiêu doanh nghiệp mong muốn đạt được khi triển khai các hoạt động quản trị nhân sự. Kết quả được thể hiện thông qua động lực, sự hài lòng,… 

3.5. Mô hình chiến lược nhân sự HPWS

Mô hình chiến lược về nhân sự HPWS (High-Performance Work Systems) được Mark Huselid phát triển vào năm 1995, là một khung quản trị nhân sự tập trung vào việc thiết kế và triển khai các hệ thống làm việc hiệu suất cao nhằm tối ưu hóa nguồn lực nhân sự để đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Mô hình này chú trọng vào các hoạt động cốt lõi trong quản lý nhân sự như:

• Tuyển dụng kỹ lưỡng: Các công ty sử dụng mô hình HPWS sẽ chú trọng đầu tư vào công tác tuyển dụng. Việc tuyển đúng những cá nhân có kỹ năng và năng lực phù hợp được coi là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Có thể nói, đội ngũ nhân sự chính là lời giải cho bài toán thịnh suy của một tổ chức.
• Đào tạo và Phát triển: Mô hình HPWS đặc biệt chú trọng vào sự phát triển của nhân viên. Theo thống kê của FindStack năm 2022, 93% các doanh nghiệp trên toàn thế giới đã xây dựng kế hoạch đào tạo nội bộ như một chiến lược phát triển lâu dài. Doanh nghiệp có thể triển khai đa dạng các chương trình đào tạo, hội thảo,… tạo ra môi trường học tập liên tục để nâng cao kỹ năng, kiến thức cho đội ngũ của mình.
• Quản lý hiệu suất: Các công ty sử dụng mô hình HPWS để đánh giá nhân viên một cách công bằng và liên tục. Để thúc đẩy năng suất và khích lệ nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình, doanh nghiệp cần xây dựng các tiêu chí làm việc một cách rõ ràng minh bạch, thường xuyên đưa ra các đánh giá về kết quả công việc, cũng như ghi nhận và khen thưởng kịp thời thành tích của nhân sự.
• Trao quyền cho nhân viên: Mô hình HPWS khuyến khích việc trao cho nhân viên quyền tự chủ, đóng góp ý kiến và ra quyết định. Quá trình này nhấn mạnh việc thiết lập môi trường làm việc tích cực, tạo cơ hội để nhân sự “có tiếng nói” trong công tác vận hành doanh nghiệp. Điều này làm tăng tính cam kết và gắn bó của họ đối với tổ chức.
• Chính sách đãi ngộ và khen thưởng: Mô hình HPWS đề cao doanh nghiệp có cơ cấu lương thưởng minh bạch, có tính cạnh tranh, kết hợp với sự công nhận và khen thưởng dựa trên kết quả, sẽ là nền tảng giúp xây dựng một văn hóa làm việc hiệu suất cao.

Ưu điểm của mô hình HPWS (High Performance Work Systems)

Mô hình HPWS được thiết kế để tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua các chiến lược quản lý nhân sự tích hợp, giúp doanh nghiệp phát huy tối đa tiềm năng của nguồn nhân lực. Dưới đây là những ưu điểm nổi bật của mô hình này:

• Phù hợp với nhiều loại hình tổ chức
  Mô hình HPWS có tính linh hoạt rất cao, có thể áp dụng cho các doanh nghiệp thuộc nhiều lĩnh vực và quy mô khác nhau, từ các công ty nhỏ đến các tập đoàn lớn. Điều này giúp các tổ chức có thể linh động điều chỉnh các yếu tố của mô hình sao cho phù hợp với văn hóa, mục tiêu và yêu cầu của doanh nghiệp mình. Mô hình này giúp đảm bảo rằng dù doanh nghiệp có đặc thù hoạt động như thế nào, hiệu quả làm việc và sự phát triển bền vững vẫn có thể được duy trì.
• Tối ưu hóa hiệu quả nguồn nhân lực
  Một trong những điểm mạnh của mô hình HPWS là khả năng tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nguồn nhân lực. Khi các chính sách nhân sự được thiết kế đồng bộ và khoa học, nhân viên sẽ nhận được những công cụ và điều kiện làm việc tốt nhất để phát huy tối đa khả năng của mình. Việc này không chỉ giúp cải thiện năng suất lao động mà còn đóng góp trực tiếp vào mục tiêu chiến lược và phát triển bền vững của tổ chức.
• Thúc đẩy môi trường làm việc tích cực
  Mô hình HPWS khuyến khích sự hợp tác, sáng tạo và làm việc nhóm giữa các nhân viên trong tổ chức. Điều này tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà mọi người đều cảm thấy được đánh giá cao và có động lực để đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức. Sự khuyến khích sáng tạo và đổi mới không chỉ giúp cải thiện chất lượng công việc mà còn tạo ra những giải pháp sáng tạo cho các vấn đề phát sinh trong công việc hàng ngày.
• Tăng cường sự gắn kết
  Một trong những yếu tố quan trọng của mô hình HPWS là khả năng tạo ra sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức. Mô hình này kết hợp các chính sách nhân sự và các hoạt động tổ chức sao cho nhân viên có thể hiểu rõ vai trò của mình trong việc đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp. Sự gắn kết này giúp nhân viên cảm thấy mình là một phần không thể thiếu trong sự phát triển của tổ chức, từ đó thúc đẩy sự trung thành và cam kết lâu dài.

Nhược điểm của mô hình HPWS

Mặc dù có nhiều ưu điểm, mô hình HPWS vẫn còn tồn tại một số nhược điểm có thể ảnh hưởng đến quá trình triển khai và hiệu quả của mô hình trong doanh nghiệp:

• Thiếu mối liên kết chiến lược
  Một trong những hạn chế lớn của mô hình HPWS là mặc dù nó rất tập trung vào việc tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên, nhưng lại chưa thể hiện rõ mối quan hệ giữa việc phát triển hệ thống quản trị nhân lực với chiến lược kinh doanh tổng thể của tổ chức. Điều này có thể dẫn đến tình trạng các hoạt động quản trị nhân sự không hoàn toàn đồng bộ với mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp, từ đó làm giảm hiệu quả tổng thể của hệ thống.
• Chưa đề cập đến sự hòa hợp giữa các yếu tố
  Mặc dù mô hình HPWS chú trọng vào hiệu suất làm việc và phát triển nguồn nhân lực, nhưng nó lại chưa giải quyết triệt để mối quan hệ giữa các yếu tố trong tổ chức, đặc biệt là giữa nhân sự, các hoạt động nhân sự và các chiến lược kinh doanh khác. Trong môi trường kinh doanh hiện đại, việc đồng bộ hóa các yếu tố này là rất quan trọng để đảm bảo rằng tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp đều hướng đến một mục tiêu chung. Sự thiếu hòa hợp có thể dẫn đến việc triển khai các chiến lược không hiệu quả, gây ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển của tổ chức.
• Chi phí và thời gian triển khai
  Việc áp dụng mô hình HPWS đòi hỏi đầu tư lớn về tài chính, thời gian và cam kết mạnh mẽ từ phía lãnh đạo tổ chức. Điều này có thể tạo ra một gánh nặng lớn đối với các doanh nghiệp nhỏ hoặc các công ty mới thành lập, khi họ chưa có đủ nguồn lực để triển khai mô hình này. Chi phí ban đầu có thể rất cao, từ việc xây dựng các chính sách nhân sự đến việc đào tạo và phát triển các kỹ năng cần thiết cho đội ngũ nhân viên. Hơn nữa, việc duy trì và vận hành mô hình HPWS một cách hiệu quả cũng cần sự cam kết lâu dài, điều này có thể tạo ra áp lực lớn cho các doanh nghiệp có ngân sách hạn chế.

Mặc dù mô hình HPWS có nhiều ưu điểm trong việc tối ưu hóa hiệu suất và tạo ra môi trường làm việc tích cực, nhưng doanh nghiệp cần phải cân nhắc kỹ lưỡng khi áp dụng mô hình này, đặc biệt trong việc đảm bảo sự đồng bộ với chiến lược tổng thể và khả năng đầu tư tài chính, nguồn lực cho quá trình triển khai.

4. Hệ sinh thái nhân sự số của VnResource giúp quản trị nhân sự toàn diện, hiệu quả

Hệ thống quản trị nhân sự hiệu quả cần tối ưu toàn diện các điểm chạm trong hành trình ứng viên, nhân viên, lãnh đạo, bộ phận nhân sự. Với khả năng tích hợp mở rộng linh hoạt, Bộ Giải pháp Chuyển đổi số Ngành Nhân sự – VnResource HRM Pro do VnResource phát triển giúp phân tích từng điểm chạm, đối chiếu với quy trình vận hành của doanh nghiệp.

• Đầy đủ phân hệ, linh hoạt đáp ứng nhu cầu quản lý nhân sự của bất kỳ tổ chức/doanh nghiệp nào: Chấm công, Đánh giá, Tuyển dụng, Đào tạo, Thuê, Khen thưởng, Lương thưởng, Bảo hiểm…
• Số hóa hơn 95% các quy trình nghiệp vụ nhân sự từ thủ công sang trực tuyến.
• Khả năng vận hành đa nền tảng (web, mobile)
• Khả năng tích hợp linh hoạt với các hệ thống toàn cầu, hệ thống nội bộ, cũng như các hệ thống thuế, bảo hiểm của cơ quan Nhà nước tại Việt Nam.
• Dễ dàng triển khai trên mọi hạ tầng
• Hệ thống mở, nhiều cấp độ hoạt động
• Đặc biệt, VnResource HRM Pro có thể kết nối với hệ sinh thái số toàn diện trong VnResource như: Hệ thống đào tạo trực tuyến VnResource eLearning, Chữ ký số eSign, Hợp đồng điện tử lao động eContract, Thuế TNCN … giúp doanh nghiệp chuyển đổi số toàn diện các quy trình nhân sự.

VnResource HRM Pro tự hào được đồng hành cùng nhiều doanh nghiệp trong công tác quản trị nhân sự, có thể kể đến như: Tập đoàn Thaco, Honda, Toyota, Panasonic, Tập đoàn Nam Long, Thiên Long, An Phước, Vinasoy, Ajinomoto, Vietnamobile, Pharmacity, Aeon Mall, TTC Agris,… 

VnResource đã tổng hợp và chia sẻ chi tiết 9 phương pháp xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả cùng 5 mô hình quản lý nhân sự tối ưu, giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu suất và tối ưu hóa nguồn lực. Để tối ưu hóa hơn nữa các hoạt động nhân sự, doanh nghiệp nên kết hợp sử dụng các phần mềm và giải pháp công nghệ tiên tiến. Nếu quý doanh nghiệp quan tâm và cần tư vấn thêm về các giải pháp quản trị nhân sự phù hợp, vui lòng để lại thông tin liên hệ TẠI ĐÂY. Đội ngũ VnResource sẵn sàng đồng hành cùng doanh nghiệp trên hành trình đổi mới và phát triển bền vững.